Parcialidade Total, por Eduardo Leonardi

“Chega de Oba-Oba”, de Judith Mair

Há tempos não pegava um livro de gestão para ler. Mas tinha um na estante me provocando. Tinha tomado conhecimento dele em 2005, por meio de uma dica de leitura da revista Amanhã.

Em tempos de gente mexendo em queijos e empresários monges tibetanos, a alemã Judith Mair, em “Chega de Oba-Oba” (Editora Martins Fontes), questiona alguns dos modismos de gestão utilizados atualmente por empresas que costumam (ou queriam) freqüentar qualquer “Guia de Melhores Empresas para se Trabalhar”. Talvez “questionar” não seja bem o verbo, mas sim, como qualquer outro livro de administração, aponta caminhos ao gestor para evitar que, na tentativa de adotar um modismo não adequado a sua situação, o principal objetivo da sua organização se perca.

Entre alguns pontos criticados por Mair estão o fim do horário fixo de trabalho (o funcionário acaba trabalhando mais, conforme pesquisas), o trabalho em grupo, sem uma definição clara de funções (uma tarefa pode deixar de ser feita porque todos pensam que outro está fazendo), a hierarquia plena (sem um “cabeça” bem definido, ninguém sabe quem dá as ordens e acaba sem saber a quem obedecer), falhas no processo de seleção (as empresas não procuram mais pelo conhecimento construído em uma vida, mas sim pelo que a pessoa parece ser no momento da entrevista) o fim da distinção entre trabalho e lazer (a família perde espaço para o serviço) e a necessidade de diferir bem o público do privado (“na mesa de bar, se fala do trabalho; no trabalho, se fala da mesa de bar”).

Para cada crítica, a autora apresenta o método usado na sua agência de publicidade, a Mair u. a. (“Mair entre outros”, na tradução), resumidos em uma série de regras entregue aos funcionários, citadas entre as páginas 95 e 100, entre elas:

- trabalho de segunda à sexta, das 9h às 17h30, com ao menos meia hora de pausa no almoço. Às 18h, o último funcionário já deixou o escritório;

- nada de trabalho em casa;

- chefes e colegas devem ser chamados pelo sobrenome e pela forma de tratamento;

- ninguém é obrigado a ser espirituoso, charmoso ou interessante. Se não atrapalhar o andamento do trabalho, funcionários mal-humorados são tolerados;

- tudo o que é in é out, ou seja, nada de “última palavra” ou “acessório do momento”;

Alguns “conselhos” são mais pesados:

- “quem pensa que trabalho bom é só aquele que também dá prazer está na empresa errada”

- “não somos amigos, somos colegas ou chefes. Problemas particulares devem ser deixados de lado no período de trabalho. Conversas de teor privado e não-comercial, no máximo por cinco minutos”

- telefones celulares desligados, e-mails particulares proibidos, à exceção dentro do limite de cinco minutos.

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Enquanto fazia a leitura, ia comentando com amigos sobre algumas dessas passagens. Uns me questionavam sobre os exemplos das empresas de informática, como a Google, cujo escritório é um parque de diversões; outros, sobre de que forma isso poderia se aplicar a uma rotina que não tem horários (como o jornalismo); e ainda há aqueles que me perguntaram porque eu tava lendo tal coisa e levando a sério.

A questão não é levar a sério ou não, em que área se aplica, mas sim ler um ponto de vista diferente, que tenta mostrar que uma empresa não vai fechar as portas por se manter tradicional. Isso fica evidente no subtítulo do livro: “porque desempenho e disciplina rendem mais que inteligência emocional, espírito de equipe e soft skills”. Até porque, por mais legal que a empresa seja, se o resultado não vem o outrora monge se rebela e aí não tem mais queijo pra ninguém mexer.

Mas mesmo assim não deixo de acreditar que algumas orientações são exageradas, como, por exemplo, evitar fazer amizades. Pelas minhas experiências, um bom relacionamento ajuda a criar um clima bom de trabalho e, por conseqüência, os resultados vêm.

Falando em organizações, pouco antes de escrever esse post, vi a notícia da venda de 65% da Serasa, empresa sempre presente nos guias de melhores empresas para se trabalhar, a um grupo britânico.